Continua sulla questione del velo: causa C-188/15, Bougnaoui e ADDH, Lussemburgo, 14 marzo 2017

Asma Bougnaoui ha incontrato, nell’ottobre del 2007, durante una fiera dello studente, prima di essere assunta dall’impresa privata Micropole, un rappresentante di quest’ultima, che l’ha informata della circostanza che il fatto di indossare il velo islamico avrebbe potuto porre problemi quando fosse stata a contatto con i clienti di tale società. Quando la sig.ra Bougnaoui si è presentata, il 4 febbraio 2008, alla Micropole per effettuarvi il proprio tirocinio di fine studi, indossava una semplice fascia. Successivamente, sul luogo di lavoro ha indossato un velo islamico. Alla fine del tirocinio, la Micropole l’ha assunta, a decorrere dal 15 luglio 2008, sulla base di un contratto di lavoro a tempo indeterminato, in qualità di ingegnere progettista. In seguito alla lamentela di un cliente cui era stata assegnata dalla Micropole, tale impresa ha ribadito il principio di necessaria neutralità nei confronti della clientela e le ha chiesto di non indossare più il velo. La sig.ra Bougnaoui ha risposto negativamente ed è stata di conseguenza licenziata. Essa ha contestato il suo licenziamento dinanzi ai giudici francesi. Adita della controversia, la Corte di cassazione francese chiede alla Corte di giustizia se la volontà di un datore di lavoro di tener conto del desiderio di un cliente che i suoi servizi non siano più forniti da una dipendente che indossa il velo islamico possa essere considerata un «requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa» ai sensi della direttiva. Nella sua sentenza odierna, la Corte rileva innanzitutto che la decisione di rinvio non consente di sapere se la questione della Corte di cassazione si basi sulla constatazione di una disparità di trattamento direttamente o indirettamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali. Spetta pertanto alla Corte di cassazione verificare se il licenziamento della sig.ra Bougnaoui si sia basato sul mancato rispetto di una norma interna che vieta di indossare in modo visibile segni di convinzioni politiche, filosofiche o religiose. In caso affermativo, spetta a tale giudice verificare se ricorrono le condizioni rilevate nella sentenza G4S Secure Solutions, ossia se la disparità di trattamento, derivante da una norma interna apparentemente neutra che rischia di comportare, di fatto, un particolare svantaggio per talune persone, sia oggettivamente giustificata dal perseguimento di una politica di neutralità e se sia appropriata e necessaria. Per contro, nel caso in cui il licenziamento della sig.ra Bougnaoui non si basasse sull’esistenza di siffatta norma interna, occorrerebbe determinare se la volontà di un datore di lavoro di tener conto del desiderio di un cliente che i suoi servizi non siano più prestati da una dipendente che indossa un velo islamico sia giustificata ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva, secondo la quale gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento vietata dalla direttiva non costituisce discriminazione laddove, per la natura di un'attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell'attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato. A tale riguardo, la Corte rammenta che è solo in casi strettamente limitati che una caratteristica collegata, in particolare, alla religione può costituire un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Infatti, tale nozione rinvia a un requisito oggettivamente dettato dalla natura o dal contesto in cui viene espletata un’attività lavorativa e non include considerazioni soggettive, quali la volontà del datore di lavoro di tener conto dei desideri particolari del cliente. La Corte risponde quindi che la volontà di un datore di lavoro di tener conto del desiderio del cliente che i suoi servizi non siano più assicurati da una dipendente che indossa un velo islamico non può essere considerata un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa ai sensi della direttiva. www.curia.europa.eu